¿Qué quieren los empleados en 2022?

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¿Qué quieren los empleados en 2022?

Sophie Hennekam *
Febrero 1, 2022 - 07:00

El trabajo desde casa ha cambiado profundamente las identidades profesionales y personales de los empleados. Tras dos años de pandemia, ¿cómo pueden las empresas responder de la mejor manera a los cambios en las necesidades de los empleados?

Luego de dos años de cuarentena y la adopción generalizada del trabajo a distancia, las necesidades de los empleados inevitablemente han cambiado. Esto se ve reflejado en el estudio diario que realizamos con padres trabajadores durante la primera fase de cuarentena. 

Estos padres, que trabajaron desde casa y tuvieron que cuidar a sus hijos al mismo tiempo, dijeron haber sufrido cambios tanto en su identidad profesional como personal y esto se reflejó en sus necesidades, deseos y creencias.

CAMBIO DE IDENTIDADES

Al comienzo de la cuarentena, ellos dijeron sentir que los límites entre sus vidas profesionales y sus vidas privadas se habían desdibujado completamente, amenazando sus identidades laborales y familiares y afectando su sensación generalizada de bienestar.

No obstante, con el tiempo empezaron a tomar el control de la situación y pensar sobre lo que ellos mismos realmente querían. Empezaron a aceptar una identidad y un estilo de vida que sintieron como más auténtico y menos centrado en las expectativas y normas de la sociedad. Sorpresivamente, la cuarentena parece haber generado algunas consecuencias positivas inesperadas expresadas a través de reflexiones profundas sobre sus propias necesidades y deseos, lo que a su vez ha llevado a redefinir sus identidades laborales y familiares para alinearse mejor con sus creencias personales.

Por tanto, ¿qué pueden hacer las organizaciones para satisfacer las necesidades, los deseos y las aspiraciones de los padres trabajadores?

APOYO

El trabajo a distancia puede generar sentimientos de aislamiento, lo que a su vez afecta negativamente la moral. Además, algunas empresas pueden presionar aún más a sus empleados para asegurar niveles altos de productividad. No obstante, en lugar de presión y estrés, en estos tiempos desafiantes, los empleados necesitan apoyo adicional por parte de sus empresas. Es muy importante ser amable y alentador, reconocer las dificultades que pueden afrontar y demostrar solidaridad.

Por ejemplo, una llamada semanal para asegurarse de que los empleados están bien es una gran manera de demostrar interés por su bienestar. La empatía debería percibirse como una fortaleza en lugar de una debilidad.

 FLEXIBILIDAD

Los límites entre la vida personal y la profesional se vuelven difusos, y como resultado, emergen nuevas maneras de trabajar. Como los empleados individuales tienen diferentes preferencias con respecto a qué les funciona mejor, lo mejor para los gerentes es permitirles organizar su día de trabajo a partir de parámetros más flexibles.

La flexibilidad reduce los niveles de estrés y es una señal de confianza. De hecho, muchos trabajos no requieren de un horario de trabajo de 9 a 5, por lo que permitir que el horario laboral fluctúe, aun cuando esto requiera ajustes diarios o semanales para adaptarse a todos, es una forma sencilla de apoyar al personal y una que probablemente genere un aumento de entusiasmo y productividad.

EL DERECHO A DESCONECTAR

Durante la pandemia, los trabajadores pueden sentir más presión de responder a los emails y llamadas a toda hora del día, lo que puede llevar a una situación donde las cargas de trabajo se vuelven insoportables y el trabajo pasa a ser parte de la vida las 24 horas del día. Esto obviamente es insostenible y esto ha llevado a que, en algunos países se aprobaran leyes que amparen el “derecho a desconectar”.

Francia fue el pionero a la hora de reconocer legalmente el “derecho a desconectar” en 2016. En febrero de 2021, el parlamento europeo incentivó a otros países europeos a adoptar legislación similar para ayudar a mitigar el impacto negativo en el bienestar y en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de la cultura de la conexión constante.

En abril de 2021, Irlanda introdujo un marco normativo para las organizaciones acerca de cómo implementar el “derecho a desconectar”, amparado en tres derechos fundamentales: el derecho de un empleado a no tener que trabajar de forma rutinaria por fuera de su horario laboral, el derecho a no ser penalizado por rehusarse a atender asuntos laborales fuera de su horario laboral y el deber de respetar los derechos de otras personas de desconectar, evitando enviar emails o llamando a diario a las personas fuera del horario laboral.

Sin embargo, en muchos países el “derecho a desconectar” todavía no es parte del sistema legal. Por tanto, es esencial que los empleadores sean considerados y se aseguren que los empleados no sufran una carga de trabajo excesiva y por un número irracional de horas. Una manera de hacer esto es a través de “horas de silencio” durante las cuales los empleados pueden ignorar notificaciones, llamadas y emails. Los empleadores también pueden permitir que los empleados decidan de forma individual cuándo utilizar las “horas de silencio” para que ellos puedan manejar su vida profesional y personal de la manera que quieran.

CONSIDERAR LAS CIRCUNSTANCIAS PERSONALES

Si bien el tratamiento equitativo de los empleados es importante, cada empleado está viviendo una situación diferente y enfrentando una situación personal única. Por tanto, es difícil diseñar políticas y prácticas que sirvan para todos. Por eso es útil chequear de forma regular con los empleados y simplemente consultarles qué necesitan. Nadie sabe mejor el tipo de apoyo que necesitan que los empleados en sí mismos. Al tomar un abordaje individual es posible prevenir el despilfarro de recursos y tiempo en un apoyo correctivo que puede no ser necesario.

(*) Profesora de Audencia.