La evaluación del desempeño del talento humano es un desafío de alta complejidad, tiene tendencia a la desigualdad puesto que muchas de las valoraciones tienen un componente subjetivo muy fuerte. Intervienen en esta evaluación el elemento humano, la tecnología, la efectividad de los procesos y la ejecución estratégica de excelencia. Estos factores al ser sincronizados de manera eficaz permitirán el logro de la misión y el alcance de las metas. Posterior a la evaluación desarrollada a través del Balanced Scorecard, se requiere definir un sistema de compensación variable como elemento positivo en el componente salarial, que, con una evaluación del desempeño por resultados estratégicos correcta, puede lograr la efectividad organizacional, para lograr equipos de alto rendimiento.
La gestión del talento humano se ha vuelto la piedra angular de los negocios. Las personas son un recurso imprescindible e irreemplazable. Estas a través del manejo técnico de sus competencias, la apropiación de los procesos de las que son responsables y su actitud frente al cliente externo e interno marcan el clima laboral. Se debe medir su desempeño en forma continua, en tiempo real y establecer un sistema de remuneraciones variables correlacionadas con la estrategia, generando así un importante componente motivacional.
EL DESPLIEGUE
Es la etapa subsiguiente a la elaboración e implementación de un plan estratégico general. Empieza por identificar las sinergias que existen entre los procesos organizacionales (especial énfasis en los mandatarios), tanto los gobernantes como los habilitantes y los indicadores de gestión construidos para los cuadros de mando de la gestión estratégica.
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Identificados esos puntos de intersección se procede al alineamiento vertical de la estrategia basado en jerarquías y al alineamiento horizontal basado en disciplinas, en donde se definirá tanto el grado de extensión como el de contribución de cada componente de la empresa: gerencia, área, departamento, etc., al logro de su visión.
Bajo este procedimiento se puede construir un sistema mejorado de evaluación de desempeño del talento humano. Tanto el perfil como las competencias de cada colaborador pueden ser analizados de acuerdo a un rango de efectividad pre determinado, por el intervalo de validez de cada indicador ajustado a la realidad del esquema: plan-proyecto-proceso-puesto.
Es como construir una libreta de calificaciones por miembro del equipo de trabajo, en donde se califica como lleva la estrategia del discurso a la acción. Para lograrlo se definirán indicadores precisos y su peso ponderado se obtiene midiendo aspectos cuantitativos y cualitativos en una escala determinada, evitando ambigüedad. Los valores obtenidos dependerán del desempeño estratégico de la organización en pleno, que por el efecto cascada arrojarán una calificación de manera automática para cada colaborador.
Muchas veces los empleados dejan de interesarse por el progreso de la empresa, sucede porque sus objetivos individuales no se adhieren a los de la organización y porque perciben que mientras cumpla su trabajo, su existencia no es tomada en cuenta ni en bien, ni en mal. Una de las tendencias actuales es la maximización del capital humano como impulsador de la competitividad, para revertir la tendencia neutra señalada. Este mecanismo de evaluación no contempla un sistema de logro de objetivos por áreas, sino que dispone de un eficiente método de control y cumplimiento en tiempo real que permite la toma de decisiones oportunas.
VENTAJAS DEL ESQUEMA
- Atraer y retener personal con alto rendimiento
- Correlacionar las actividades personales con las corporativas.
- Vincular: remuneración – motivación
- Diferenciación de mercado como factor de preferencia
- Incremento de productividad
- Disminución de costos
- Logro de objetivos y estrategia
- Monitoreo y control
Desde 2010, el 39% de las compañías de todo el mundo han aumentado la proporción de la retribución variable dentro de sus paquetes salariales y el 47% de las empresas ha elevado o planean elevar los umbrales de rendimiento, todo esto concebido como un plan estratégico que tiene como fin fomentar el cambio dentro los negocios y mejorar la productividad general.
En la mayoría de compañías aún se aplica el sistema de remuneración fija. En algunas empresas privadas se ha utilizado el sistema de remuneración variable enfocado a las comisiones por cumplimiento de metas en ventas, y en las instituciones públicas, la remuneración variable por eficiencia, que es un mecanismo retributivo variable, derivado de la productividad y del rendimiento en el desempeño de puesto. Estos sistemas no han sido aplicados con un enfoque estratégico que reduzca la insatisfacción y la desmotivación.
Se plantea así este sistema de evaluación del desempeño como herramienta de la gestión estratégica, que podría alinearse con un esquema de remuneración variable y contempla los siguientes aspectos:
- Fase 1: identificación de grupos ocupacionales
- Fase 2: identificación y análisis de indicadores por grupo ocupacional
- Fase 3: simulaciones
- Fase 4: ajustes de resultados.
- Fase 5: sociabilización
- Fase 6: validación del sistema y cálculo de la remuneración variable y cuadros de pago.
*Ingeniero comercial, con especialización en finanzas y habilidades múltiples. Director de Management Advise and Consulting (MA&C). Docente universitario.
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Last modified on 2019-04-16