Por el Día del Trabajo, GESTIÓN presenta un panorama de la situación del empleo en las mujeres y los jóvenes, dos de los grupos con mayores dificultades para ubicarse en el mundo laboral.
Por ejemplo, un reciente estudio[1] del INEC, realizado por Benítez & Espinoza (2018), revela que si bien no existiría una brecha salarial entre hombres y mujeres, sí existe discriminación salarial por género en casi todas las ramas de actividad, es decir, se está pagando un salario igual a hombres y mujeres aunque estas últimas tengan mejores capacidades (mayor capital humano). Mientras que en el caso de los jóvenes, una encuesta de la empresa de reclutamiento Adecco, mostró que 57% de los entrevistados trabaja en una actividad distinta a la que estudió.
La problemática de discriminación por género no está resuelta
Benítez & Espinoza (2018) destacan que pese a la evidencia del avance en el reconocimiento de la igualdad de derechos entre hombres y mujeres, no solo a nivel mundial sino también local, aún pueden apreciarse niveles significativos de desigualdad en los salarios. Según cifras del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC), en diciembre de 2016 el ingreso laboral promedio de las mujeres fue de $ 287,18, mientras que el de los hombres fue de $ 367, 7, lo que representa una relación del primero con el segundo de aproximadamente 78%.
Fuente: INEC, Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo (Enemdu).
Para los autores, “esto permite vislumbrar que la problemática de la discriminación por género no está todavía resuelta”. A su vez, señalan que en otras épocas estas brechas salariales se explicarían por diferencias en el stock de capital humano o en la productividad. Sin embargo, añaden que hoy existe evidencia de que, incluso controlando por los factores que componen el capital humano, persisten diferencias significativas en los niveles de salarios de hombres y mujeres, comúnmente atribuidas a la discriminación.
Puede que nos exista brecha salarial, pero sí discriminación salarial
Una característica destacable del estudio es que utiliza información cruzada proveniente de registros administrativos (Registro Civil, Senescyt, IESS y SRI), lo que permite focalizar el análisis en grupos de población específicos como son las ramas de actividad o los grupos de empresas clasificadas por tamaño. Algo que no se puede realizar únicamente con la información de encuestas de hogares (Enemdu).
De este modo, la muestra de trabajadores formales asciende a más de 2 millones de personas; los investigadores presentan estadísticas descriptivas, encontrando que 62% del total son hombres y 38% restante son mujeres. Además, en promedio, las mujeres perciben un salario ligeramente mayor que los hombres ($ 845 frente a $ 839) aunque esta diferencia es pequeña (apenas $6). Por otro lado, el promedio de edad, tanto entre hombres como entre mujeres es de 37 años (Tabla 1).
Tabla 1
Estadísticas descriptivas de trabajadores formales
Fuente: Benítez & Espinoza (2018), Laboratorio de Dinámica Laboral y Empresarial (LDLE).
* Salario mensual datos de mayo de 2015.
Otro aspecto interesante de la tabla es que, en el total, las mujeres constituyen cerca de 38% de los empleados formales (lo cual podría denotar discriminación en la entrada al mercado formal de trabajo). Por otro lado, entre las personas con título la proporción de mujeres supera a la de hombres, excepto entre quienes obtuvieron su título en el extranjero. Por último, mientras que en el sector público la participación entre hombres y mujeres es igualitaria, en el sector privado la cantidad de hombres supera en casi 2 a 1 a la de mujeres.
Según Benítez & Espinoza (2018), el hecho de que en promedio las mujeres ganen prácticamente lo mismo que los hombres, implica que no existe una brecha salarial en el sector formal del Ecuador en contra de las mujeres, al menos de forma agregada. No obstante, se debe considerar que la ausencia de brecha salarial no implica ausencia de discriminación, porque si en promedio el grupo de mujeres tiene mayor capital humano que el de los hombres, un salario igualitario implicaría que se paga un retorno diferenciado menor a la misma capacidad, por el hecho de ser mujer.
Tener un título mejora el sueldo… de los hombres
Los autores utilizan la metodología Oaxaca-Blinder (ver estudio para más información), encontrando evidencias de que existe discriminación en contra de las mujeres. De hecho, muestran que existe una brecha salarial (mínima) a favor de las mujeres en el mercado laboral formal del Ecuador, debido a que sus características son suficientemente altas para compensarla, sin embargo, eso no implica la ausencia de discriminación.
A su vez, resaltan que tanto una mayor edad como estar o haber estado casado, son condiciones asociadas a salarios más altos, tanto entre los hombres como entre las mujeres. Sin embargo, estas condiciones aportan más al salario de los primeros. Lo mismo ocurre con la condición de tener título registrado, sea este universitario, de maestría o doctorado. Esto último puede ser interpretado como que tener un título contribuye a tener un mejor salario, pero el mismo título paga más en promedio a los hombres que a las mujeres.
Al analizar a los trabajadores por rama de actividad en la que se desempeñan, se encuentra que existe una gran dispersión, no obstante, en la mayoría de ramas las mujeres tienen mejores características que los hombres, existiendo discriminación salarial. Por otro lado, al considerar el tamaño de la empresa como sinónimo de la calidad del puesto de trabajo, la información sugiere que mientras los trabajos son mejores, existen más barreras de entrada para las mujeres, y al mismo tiempo mayor discriminación.
En definitiva, Benítez y Espinoza encuentran que si bien no existe una brecha salarial (importante) entre hombres y mujeres, si existe discriminación salarial por género en casi todas las ramas de actividad, es decir, que en la mayoría de casos, mujeres con mejores capacidades que hombres, estarían recibiendo un salario igual; además de existir barreras de entrada para las mujeres en el mercado laboral formal, siendo principalmente marcado en el sector privado donde el número de hombres prácticamente duplica al de mujeres.
57% DE JÓVENES TIENE OCUPACIONES LABORALES FUERA DE SU CAMPO DE ESTUDIO
En el marco del Día Internacional del Trabajo, la empresa de reclutamiento Adecco presentó un panorama sobre la situación de los jóvenes en el mercado laboral ecuatoriano. Para realizar este análisis, la empresa dirigió una encuesta a más de 400 jóvenes a nivel nacional, en el rango de edad comprendido entre 18 y 27 años.
De este segmento el 30% manifestó tener empleo y el 70% señaló aun no encontrar una posición laboral.
En los datos arrojados por la encuesta, se distingue que la mayoría de aquellos jóvenes que tiene empleo, cuentan con estudios de tercer nivel, y que el 82% percibe una remuneración de entre $385 a $800. En el otro extremo, el grupo aún desempleado, manifestó en promedio llevar más de un año buscando colocarse en empresas relacionadas con sus carreras, habiendo optado durante ese tiempo por ocupaciones temporales fuera de su línea académica en un 57%, por algún tipo de emprendimiento propio 35% o colaborar para una plataforma digital 4%.
Según el Ministerio del Trabajo, el nuevo plan económico insertará dos programas para fortalecer el empleo juvenil: las pasantías laborales, beneficiando en el sector privado a más de 23 mil jóvenes y en el sector público a más de 1.500 jóvenes. Mientras que, para el lado de las empresas, se manejaría la devolución mensual del 50% del sueldo y 50% del aporte patronal, en caso de que contraten personas entre 18 y 29 años de edad.
A continuación una **infografía con los datos más destacados del estudio:
[1] Los cuadernos de trabajo temáticos son documentos que presentan análisis de fenómenos sociales, económicos y ambientales con el objetivo de promover la investigación e incentivar el debate.
Referencias
Benítez, D., & Espinoza, B. (2018). Discriminación salarial por género en el sector formal en Ecuador usando registros administrativos. Quito: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC).
Grupo Adecco.
Por: Silvio Guerra, redacción Gestión.
** Katherine Espinosa, community manager y redactora Revista GESTIÓN.
Si va a hacer uso de este artículo, por favor cite la fuente original. Artículo de información (I).
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