Seis aspectos que deben considerar las empresas para lograr una equidad salarial

La equidad salarial es el derecho a la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor o por el mismo nivel de responsabilidades laborales a su cargo. Si bien este concepto ha ido ganando fuerza en los últimos años a nivel mundial, aún quedan muchos esfuerzos por hacer para cerrar la brecha salarial en las organizaciones. 

En Ecuador, de acuerdo con un análisis por género realizado por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC), las mujeres siguen ganando menos que los hombres con un ingreso promedio de USD 402,8, aún por debajo del salario mínimo vital. Mientras que los trabajadores masculinos perciben una mejor remuneración (USD 470,3). 

Para Adecco, los salarios deben fijarse con base en las funciones y responsabilidades de cada colaborador, más allá de su género, edad u otro tipo de tendencia. Por ello, en el contexto del Día Internacional de la Igualdad Salarial, que se celebra en el mes de septiembre, la consultora comparte a continuación algunos aspectos que las empresas pueden considerar para lograr una verdadera equidad salarial y, a su vez, una fuerza laboral más competitiva y fidelizada. 

TOMAR CONCIENCIA

El primer paso empieza por los directivos o cabezas de la empresa, quienes deben estar convencidos de que la igualdad salarial puede marcar una verdadera diferencia en el desempeño del negocio. Al equiparar los derechos de todos, los colaboradores se sentirán más comprometidos. Esto se verá traducido en un aumento de la productividad, menor absentismo, mejor clima laboral, desarrollo de la creatividad, retención del talento y, por supuesto, una mejor reputación y credibilidad social.

BUSCAR ASESORAMIENTO PROFESIONAL PARA IMPLEMENTAR UN ESTUDIO DE EQUIDAD SALARIAL

Una vez que se ha generado conciencia alrededor del tema, es importante realizar un estudio de equidad salarial interno para determinar la situación actual de la empresa y las oportunidades de mejora en este terreno. Para ello, lo más recomendable es contratar los servicios de asesores o expertos en la gestión de talento humano, que se encarguen de identificar estos aspectos de manera imparcial y especializada. Allí se debe valorar habilidad, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo, recabando la mayor cantidad de información posible tanto interna como externa para que la empresa pueda conocer su situación real y establecer una política salarial que sea equitativa y justa para sus colaboradores. 

Por medio de este estudio, los empleadores, además de analizar las remuneraciones al interior de su empresa, pueden identificar la competitividad externa existente en el mercado laboral de cada sector, tomando una muestra de la competencia que tiene cada compañía, mediante indicadores, comparación de rangos salariales y unificación de valores comunes.

FOMENTAR UNA POLÍTICA DE COMPENSACIÓN TRANSPARENTE

No es recomendable mantener la información salarial en secreto para los empleados actuales o potenciales. Si bien puede parecer simple, la mayoría de las empresas aún no han adoptado este paso. La publicación de datos salariales permite a los trabajadores ver lo que ganan sus colegas en su departamento y en toda la empresa. Esta comprensión interna impulsa a las organizaciones a abordar y corregir las disparidades de género y raza, y posiciona a las empresas para aumentar la equidad en el futuro.

ELABORAR UN MANUAL DE FUNCIONES

Cada empresa debe contar con un manual de funciones que pueda ser llevado a la práctica durante los procesos de selección y contratación de personal. En este documento, además de constar las responsabilidades asignadas, se debe especificar tanto el perfil duro (instrucción, conocimientos o estudios, experiencia laboral) como el perfil blando (habilidades como comunicación asertiva, liderazgo, resiliencia, etc.) para cada uno de los puestos o cargos habilitados dentro de la compañía. Al contar con esta herramienta para todas las posiciones de la empresa, es mucho menos probable que se realice un proceso de selección sesgado, y esto además hará que los salarios se fijen en función del cargo y no por otros factores. 

PROMOVER EL SALARIO EMOCIONAL Y COMPENSACIONES

Además de recibir una remuneración justa y equitativa, los trabajadores buscan un salario emocional, que contempla otro tipo de beneficios como flexibilidad laboral, capacitación y reconocimiento.  En este sentido, es fundamental que las empresas realicen un diagnóstico sobre las necesidades de capacitación existentes, de acuerdo con cada posición. Al invertir en programas de capacitación y desarrollo para sus colaboradores, las empresas pueden contribuir a reducir la brecha de habilidades y contar con un talento más competitivo y motivado. 

GENERAR PLANES DE CARRERA O PROMOCIÓN INTERNA

Es muy importante que las empresas ofrezcan un plan de carrera a los colaboradores que tienen potencial de crecimiento. Lo ideal es que en conjunto se puedan establecer las metas del trabajador a largo plazo a nivel cualitativo y cuantitativo, y otorgarle las herramientas para que pueda alcanzarlas. Es un compromiso compartido, que genera un impacto muy positivo en la empresa ya que contribuye a la retención del talento y a una fuerza laboral mucho más motivada y comprometida. 

Con estas recomendaciones, se busca contribuir a la construcción de entornos más equitativos en las empresas, brindando información valiosa sobre las diferentes acciones que pueden implementar las organizaciones para ofrecer salarios justos y competitivos, de acuerdo a la realidad particular de cada una. La clave está en buscar asesoramiento profesional para contar con la guía de expertos, considerando que estas prácticas ayudan a fomentar el bienestar familiar y, además, aumentan la competitividad y el desarrollo empresarial, generar una igualdad compromete a las sociedades con el trabajo decente y la justicia social.