La pandemia forzó a muchas empresas a reestructurar su negocio y para mantenerse a flote tuvieron que despedir o degradar de puesto a parte de su personal. El descenso es la alternativa más favorable al cese, pero tiene muchas ramificaciones para las personas afectadas.
Existen dos tipos de descensos: los voluntarios y los involuntarios. El descenso voluntario se produce cuando los empleados deciden reducir su carga de trabajo o trabajar a tiempo parcial para ajustarse a su situación personal. No obstante, cuando la empresa es la que inicia el descenso, entonces se trata de un descenso involuntario.
Un descenso puede suponer una degradación de categoría, una reducción de responsabilidades, de personal a cargo, un cambio de rol, de paga (y de beneficios) o puede involucrar varios a la vez.
Mi investigación me llevó a descubrir que sufrir un descenso involuntario genera consecuencias principalmente negativas para el empleado, entre ellas, una menor sensación de identificación con su trabajo, el acceso a menos oportunidades de desarrollo luego del descenso y la percepción de que la organización ya no lo respalda de la misma forma. El descenso involuntario también puede ser injusto, generando rencor y un menor compromiso con la organización.
Entonces, ¿cuál es la mejor manera de lidiar con un descenso involuntario? A continuación detallo una serie de puntos que el departamento de Recursos Humanos (RR.HH.) debería considerar al llevar adelante procesos de degradación de empleados.
COMPRENSIÓN
En primer lugar, es importante comprender que el descenso afecta a los individuos que la experimentan de varias maneras. El descenso no solo resulta en una pérdida económica. Por ejemplo, puede ser difícil para esas personas justificar esa degradación a un futuro empleador en otra organización. Asimismo, cuando un descenso supone un cambio de posición con cualificaciones cognitivas y/o técnicas más bajas, los empleados degradados suelen perder oportunidades de utilizar y desarrollar habilidades críticas que les permitan buscar empleo en otras empresas.
Los individuos que son degradados de posiciones superiores y prestigiosas suelen percibir un descenso como un contratiempo en sus carreras y en la pérdida de beneficios como un auto de la empresa, viajes aéreos en clase ejecutiva y el prestigio que viene con el cargo, como un fracaso personal. Esto es algo que los departamentos de RR.HH. deberían tomar en consideración.
CLARIDAD
En segundo lugar, la reacción de los empleados degradados puede tener consecuencias negativas para las organizaciones, especialmente si el descenso se percibe como injusto. Esta es una de las principales razones por las que muchos gerentes son reacios a utilizar los descensos como una herramienta de RR.HH.
Por tanto, los profesionales de RR.HH. necesitan tener un rol más proactivo para intentar subsanar posibles reacciones negativas de los empleados hacia los descensos y ser particularmente cuidadosos con la manera en la que se comunica la noticia. Como el descenso es un asunto sensible, explicar las razones detrás del descenso de forma clara y transparente puede ayudar al empleado potencialmente afectado por eso. Seguramente aprecie que le expliquen la lógica detrás de su descenso. Es importante tomarse el tiempo necesario para comunicar un descenso y tratar al empleado degradado con respeto y empatía.
RESPALDO
En tercer lugar, una de las reacciones más comunes de los empleados durante y luego de un descenso es el duelo. Los gerentes de RR.HH. deberían conocer las diversas etapas del duelo asociadas al descenso y ayudar a los empleados degradados a recuperar su autoestima. Para lograrlo, los profesionales de RR.HH. pueden optar por tener, en lugar de evitar, conversaciones acerca de la actual posición y las expectativas profesionales a futuro de la persona degradada.
VALOR
En último lugar, los profesionales de RR.HH. necesitan tomar conciencia de que los descensos, como estrategia de recursos humanos, pueden generar la percepción de injusticia. Esto tiene implicaciones no solo para los trabajadores degradados, sino también para otros empleados que son conscientes del descenso de su compañero. También pueden interpretar esto como una señal de que la organización no se preocupa o valora a sus trabajadores.
Los gerentes de RR.HH. necesitan minimizar cualquier reacción negativa de los empleados que pueda tener un efecto viral y generar resultados adversos para la organización. Para hacerlo es necesario demostrar el compromiso de la organización hacia sus empleados degradados, permitiéndoles triunfar en su nuevo rol y promoviendo el mejor uso de sus conocimientos, habilidades y otros atributos que puedan tener. Los empleados degradados necesitan ser tratados como miembros valiosos de la organización y será necesario discutir un plan de carrera para ellos.
CONCLUSIÓN
En conclusión, el descenso involuntario, especialmente en tiempos inciertos como en los que nos encontramos hoy, es un proceso complejo. No obstante, dependiendo de las circunstancias, puede resultar beneficioso para el empleado y para el empleador. Un descenso no significa que esa persona no puede volver a ser promovida en un futuro. El trabajador que pidió trabajar a tiempo parcial puede volver a un régimen de tiempo completo una vez que el negocio esté mejor, y volver a tener más responsabilidades y un mejor salario.
Dado que esta ecuación también involucra factores financieros, psicológicos y emocionales, es de vital importancia que las organizaciones y los equipos de RR.HH. lidien con los descensos muy cuidadosamente y así lograr mantener su capital humano, su fuente de talento y su reputación.
(*) Profesora del Departamento de Gestión en Audencia.
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Last modified on 2021-10-05