“Muchas veces las mujeres deben emular un estilo masculino de liderazgo para poder encajar y ese mundo puede ser tremendamente estresante”

La participación de más mujeres en puestos directivos aporta positivamente a los resultados de una empresa. Esta ventaja competitiva, que no es muy explorada aún en Ecuador, busca abrirse camino con El Talento no tiene Género, una iniciativa de Women for Women Ecuador. GESTIÓN conversó con María Fernanda Corral, presidenta de esta fundación, quien habló sobre la estrategia para que más empresas se sumen al empoderamiento femenino. Además, señala que la igualdad de género no es un tema encargado solo a mujeres, sino que debe tratarse en toda la sociedad.

¿Cuál es la representación de las mujeres en puestos de dirección en Ecuador?

De acuerdo con el estudio de Ipsos de 2016 tenemos a 10% de mujeres en posiciones gerenciales. Es difícil tener una cifra oficial, porque depende mucho de cómo esté estructurada una empresa, por ejemplo, hay gente que llama a los cargos presidente ejecutivo, en otros se llama gerente general. Lo que sí hemos visto en la lista de 100 empresas es que, por ejemplo, Nestlé tiene a una mujer CEO, Yanbal también pasó de un hombre a una mujer a cargo; vemos que estas grandes empresas ya están cambiando. Incluso a nivel latinoamericano estamos hablando de alrededor de un 5% de mujeres en la posición más alta.

¿Qué beneficios pueden obtener las empresas al contratar más personal femenino?

Hay un estudio de McKinsey que dice que si se llegara a la paridad de género, hasta 2026 se podría incrementar en 25% el Producto Interno Bruto (PIB) a nivel global. Para Latinoamérica estamos hablando aproximadamente de 14% y en Ecuador no tenemos detallado el dato, y esa es una deficiencia que tenemos en el país, de hecho, nos hace falta tener más estudios respecto a cómo la igualdad de género impacta en las organizaciones. Otros estudios nos hablan del retorno de inversión (ROI) que es más alto si tienen a mujeres al mando (54%), además que la productividad de una compañía es mucho más alta si existe variedad en tu equipo. No es por que sea lo justo tener a más mujeres, sino porque se ha evidenciado los resultados.

Foto: Women for Women Ecuador.

La mujer es quien tiene mayor carga familiar dentro del hogar, ¿cómo empezar a romper esa estructura para que ellas también puedan ejercer una carrera profesional plena?

La igualdad de género no se va a dar a menos que se la practique en el hogar y en el trabajo, porque a menos que asumamos la carga del hogar y la carga del cuidado como algo de pareja, no va a funcionar, porque evidentemente el desafío para las mujeres está en hacerse cargo de su familia, sus hijos, etc. Las mujeres terminan trabajando un aproximado de cuatro horas más que los hombres. Entonces, si como pareja queremos tener una familia pero también queremos tener una carrera, es importante poner en la mesa este tipo de conversaciones, que antes no las teníamos. Como Women for Women, además de promover la igualdad de género, queremos darle la oportunidad a las mujeres de elegir qué quieren hacer, si quieren tener una carrera y combinar eso con tu vida familiar, perfecto, si su forma de realización es quedarse en casa y cuidar de sus hijos, también está bien. Nuestro trabajo como organización es crear condiciones para que aquellas mujeres y hombres que quieren tener familia, también tengan la posibilidad de seguir desarrollando su carrera y eso no se va a hacer si es que no empezamos como los países nórdicos donde, por ejemplo, el permiso de maternidad no sea solamente a la mujer, necesitamos un permiso de familia, en donde tanto el hombre como la mujer accedan a este tiempo para dedicarlo a su hogar.

¿Observan si las mujeres se sienten valoradas en sus puestos de trabajo, si valoran sus conocimientos?

Como organización tienes un gran desafío y es cómo realmente engancho a la gente. El nivel de motivación de las personas en sus puestos de trabajo es muy bajo, diría que a 30% de la gente le gusta lo que hace, pero a 70% no. Para las mujeres se vuelve más desafiante y de hecho es parte de cómo el mundo organizacional está diseñado para hombres y por hombres, y en muchos casos la mujer se siente fuera de ese ambiente, sobre todo si estas ascendiendo posiciones superiores. Muchas veces las mujeres deben emular un estilo masculino de liderazgo para poder encajar y ese mundo puede ser tremendamente estresante y solitario también. De hecho, la principal razón por la cual las mujeres salen de la empresa no es por el tema del balance vida-trabajo, es porque no se sienten apreciadas o sienten que el ambiente es extremadamente hostil. Entonces sí sucede. Una de las cosas que escuchamos cuando hacemos nuestros foros es precisamente ese sentimiento de que no se sienten valoradas. Debemos trabajar en estrechar esos lazos, en crear engagement con nuestros empleados.

Foto: Women for Women Ec.

¿Cómo nació el premio El talento no tiene Género?, ¿cuál es su enfoque?

La iniciativa de El talento no tiene Género fue una de las primeras que lanzamos como Women for Women Ecuador, que es una fundación que tiene como misión buscar que más mujeres ocupen posiciones de dirección y está fundada por mujeres ejecutivas.

Nosotros analizamos todos los ámbitos en los que podemos trabajar para lograr que más mujeres lleguen a posiciones de liderazgo e identificamos tres puntos: el primero es trabajar a nivel organizacional con los CEO para que exista un mayor nivel de concienciación sobre la importancia de tener más mujeres en los equipos directivos y el impacto que eso tiene en los resultados de la organización. El segundo ámbito fue crear espacios de desarrollo para mujeres, crear networking,  que es lo que llamamos el área de comunidad, y el tercer punto fue el área de semilleros, en donde trabajamos con chicas jóvenes de sectores vulnerables de 16 a 20 años y les creamos un currículum de liderazgo y son acompañadas de mujeres ejecutivas que son sus mentoras.

¿Cuál fue el proceso de creación de esta premiación?

Cuando estábamos pensando en cómo llevar la conversación a las organizaciones (buscar que más mujeres se involucren en puestos de dirección), partimos de que a las empresas les gusta participar en premiaciones, y nos propusimos lanzar una que reconozca las mejores prácticas. Entonces, contactamos a PwC, que es la firma auditora que maneja parte de la metodología del premio, y a Richard Martínez, que en ese entonces era el presidente ejecutivo de la Cámara de Industrias y Producción. A los dos socios les pareció una buena idea y se sumaron. Fue ahí que empezamos a buscar más apoyo y nos contactamos con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y ONU Mujeres, que también se sumaron como colaboradores  y nos apoyaron con la parte técnica. En 2016 se lanzó la primera edición, donde tuvimos la participación de 74 empresas.

Es importante anotar que después nosotros realizamos talleres para compartir mejores prácticas, entonces las empresas que están interesadas asisten a estos talleres.

Foto: Women for Women Ecuador.

¿Qué evalúan en el premio?

Lo primero que calificamos es si la igualdad de género es un tema que está incluido en la agenda de la alta dirección, a esto lo vemos como un punto estratégico. No lo vemos como un tema de recursos humanos o de responsabilidad social, sino como una decisión estratégica de la organización, porque de acuerdo con estudios de los más importantes institutos en el mundo, mientras más diversidad de género existe en los equipos directivos los resultados son mucho mejores.

La segunda práctica tiene que ver con lo que nosotros llamamos “igualar la cancha”. Ahí es donde vemos si es que efectivamente estamos generando igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en todos los diferentes programas del manejo de talento humano. Un punto importante es que tomamos en cuenta a aquellas organizaciones que tienen a más hombres trabajando para ellas, pero deciden romper estos paradigmas y estructuras sociales y empiezan a colocar a mujeres en puestos que no son muy comunes. Por ejemplo, en una cementera una mujer que empiece a manejar el mixer (o mezcladora). Temas de selección, de promoción, de desarrollo… en todo eso queremos ver que no exista un sesgo por los estereotipos de género y que realmente estemos dando igualdad de oportunidades.

La tercera práctica que evaluamos es la brecha salarial, que no exista diferencia en cuanto a igual responsabilidad, indistintamente de que seas hombre o mujer. La cuarta práctica es evaluar si los ambientes son inclusivos, cero tolerancia al acoso, a la violencia, que se ofrezca flexibilidad, por ejemplo, a través del teletrabajo, que sea una empresa que fomente el uso del permiso de maternidad y de paternidad, que cuenten con salas de lactancia, etc. Y finalmente la gestión que las empresas hacen a través de la cultura, es decir, cómo se están sensibilizando, cómo se están delimitando los estereotipos de género, que en todos los niveles de la organización exista respeto y una valoración por la diversidad de género.

¿Qué tipos de empresas pueden participar?

La convocatoria está abierta a empresas con y sin fines de lucro,  y la mayoría de empresas que han participado hasta la fecha han sido básicamente con fines de lucro, pero también contamos con participaciones de institutos o el mismo Banco Central que se involucró el año pasado.

¿Qué ciudad tiene más representación en el concurso?

Las empresas con mayor representación se encuentran en Quito, en segundo lugar Guayaquil. El segundo año hicimos algunas acciones adicionales para atraer a Guayaquil, es así que entre algunos de nuestros aliados está la Cámara de Industrias, cuya presidenta es Caterina Costa y la Amchan (Cámara de Comercio Ecuatoriano-Americana), cuya presidenta también es mujer, Elena Arias. Esas dos cámaras son las que nos apoyan para poder ampliar la participación de las empresas.

*Community manager y redactora Revista GESTIÓN.

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