Panorámica del empleo 4.0

Factores como la automatización, la robótica, la inteligencia artificial, la revolución industrial 4.0, los esfuerzos para generar una economía global con bajas emisiones y orientada hacia la transición energética, el problema demográfico, el teletrabajo, los ecosistemas digitales y la demanda de cualificaciones laborales cada vez más altas han generado grandes repercusiones en el mercado de trabajo.

Según el Foro Económico Mundial, para 2025 habrá desaparecido a nivel mundial 85 millones de empleos pero se crearán 97 millones de nuevos puestos de trabajos, enfocados a combinar aquellos roles y funciones que se adapten eficientemente en la nueva asignación de trabajo entre humanos, robots y algoritmos o inteligencia artificial.

La evolución constante de la tecnología genera nuevos roles, bienes, servicios, industrias y ocupaciones que ofrecen excelentes oportunidades de ingresos. Por otro lado, de acuerdo con la OCDE, el riesgo de automatización afecta en mayor medida a los trabajadores de cualificación media.

DISRUPCIÓN Y TRABAJO

Hay una serie de circunstancias disruptivas por las que el mercado laboral deberá adaptarse y reinventarse.

• La transición energética hará desaparecer muchos de los puestos de trabajo actuales, especialmente en aquellos sectores centrados en el uso y producción de energía por combustibles fósiles. No obstante, se crearán en mayor medida empleos relacionados con las energías renovables, en los que los perfiles técnicos serán los más demandados (instaladores y similares).
• Existe un alto riesgo de amortización de empleos relativos a tareas repetitivas, rutinarias o monótonas como tareas administrativas, operarios de fábrica, recolectores agrícolas, radiólogos, controladores aéreos, redactores de noticias o reponedores. En los próximos años habrá una evolución hacia fábricas inteligentes, vehículos automatizados, abogados y jueces robots, monitorización tecnológica de pacientes, creación de imágenes a partir de textos, fusiones entre robots y humanos, aumento de la esperanza de vida (hasta los 120 años), turismo inteligente en ciudades inteligentes, entre otros muchos.

   

Sin embargo, hay actividades en las que el valor humano es insustituible: peluquería, entrenamiento de perros, expertos en ética, asesores de marca personal, especialistas en bienestar y salud, ingenieros informáticos, maestros y profesores, profesionales de jardín de infancia, profesores de baile, etc.

• Se debe poner énfasis en la formación. En la actualidad, existe una alta demanda de perfiles interdisciplinares, altamente cualificados y enfocados en el sector tecnológico.
• El sistema laboral y organizativo necesita una adaptación urgente hacia la flexibilidad y el trabajo colaborativo. Adquiere relevancia el metaverso, en el que las personas que empleen la realidad virtual o realidad aumentada podrán ingresar en mundos colaborativos en los que socializar, compartir ideas y contribuir en nuevos proyectos laborales.
• Las organizaciones, especialmente las pequeñas y medianas, necesitan realizar cambios reales, incluidas nuevas estrategias, nuevos modelos comerciales y nuevos sistemas organizacionales y de fuerza de trabajo, en los que prime la flexibilidad, la innovación y lo colaborativo.
• Las grandes dificultades para atraer y retener talento humano.

LAS NUEVAS DEMANDAS EN HABILIDADES Y COMPETENCIAS

Por otro lado, el mercado laboral requerirá de la incorporación de nuevas habilidades y competencias. A este respecto, para poder reinventarse profesionalmente se pueden contemplar dos vías: la mejora de competencias y el reciclaje profesional (reskilling y upskilling).

Hay una serie de habilidades esenciales para este cambio de paradigma como el pensamiento crítico y analítico, la resolución de controversias, la autogestión, el aprendizaje interdisciplinar, la resiliencia, la gestión del estrés, la capacidad de adaptación a cambios constantes y la flexibilidad. Como consecuencia, debemos despedirnos de la especialización y enfocarnos en la formación de competencias interdisciplinares.

Como producto de lo anterior nace el método STEAM, que tiene como objetivo promover el conocimiento interdisciplinario en todas las áreas del conocimiento. De esta forma, la ciencia, la tecnología, la ingeniería, el arte y las matemáticas se compaginan para formar talentos combinados y multidisciplinares.

Asimismo, ofrece la oportunidad de explorar los diferentes campos del conocimiento haciendo énfasis en las habilidades transversales. Neogeneralista, una palabra acuñada hace no mucho, define a la persona que, aunque sabe de muchos temas o áreas de conocimiento, está capacitado para profundizar en aquellas áreas que lo requieren. Flexibilidad y habilidad le permite mutar y adaptarse.

MÁS AUTOMATIZACIÓN Y TECNOLOGÍA

El trasvase de talento entre distintas partes del mundo hace indispensable el desarrollo de habilidades de comunicación y de socialización para crear y mantener contactos profesionales que ayuden a las personas a prosperar en su ámbito de trabajo. Desarrollar un estilo persuasivo será la mejor solución a la hora de crear este tipo de relaciones.

Uno de los ejes principales para esta transformación del trabajo es la implementación de políticas efectivas de reciclaje dentro de las organizaciones, que permitan la transición laboral hacia los empleos emergentes.

Los resultados del estudio sobre el futuro del trabajo del Foro Económico Mundial indican que las compañías buscan transformar su cadena de valor, con niveles más altos de automatización y tecnología, lo que reduciría la fuerza laboral.

Otra propuesta es expandir su fuerza laboral como resultado de una integración tecnológica más profunda y ampliar el uso de contratistas para tareas especializadas.

En ese nuevo entorno laboral (2030), las empresas deberán adaptar continuamente la robótica y la digitalización para diferenciarse y ser más competitivas. También tendrán el reto de capacitar a sus equipos de trabajo y adecuarse a los nuevos modelos de negocio.

ATRAER Y RETENER TALENTO COMO PROPUESTA DE VALOR

Para favorecer la atracción, fidelización y retención del talento, las empresas deben integrar estrategias de planificación, desarrollo, implementación, evaluación y retroalimentación tales como:

• Políticas de flexibilidad para conciliar la vida personal, familiar y laboral, considerando el derecho a la desconexión digital.
• Desarrollar planes de mejora del clima laboral, considerando la presencia de diferentes generaciones y diversidad de profesionales con necesidades distintas, además de la persistente incorporación de nuevas tecnologías. Las organizaciones son la combinación y suma de sus talentos. Por eso, para lograr una mayor productividad y fortaleza, es imperante que generen y potencien la felicidad, valor, confianza, transparencia y respeto entre todos sus miembros. Para alcanzar un clima organizacional robusto, fuerte y consistente, deben ser capaces de desarrollar, gestionar y liderar proyectos que brinden un ambiente laboral feliz, sano, próspero y satisfactorio en entornos presenciales, híbridos o a distancia.
• Desarrollar políticas retributivas adecuadas a la transición entre ocupaciones. Dicho de otra forma, ofrecer salarios competitivos con una retribución adecuada, justa, transparente y equitativa. Para ello, es adecuada la planificación, gestión y desarrollo de un efectivo sistema de gratificaciones. Algunas compañías tecnológicas y empresas punteras han comenzado a ofrecer salarios fijos más atractivos y robustos, que eliminan el pago variable a corto plazo y lo reemplazan con una serie de incentivos o recompensas por habilidades clave. Se implementan cada vez más los incentivos a largo plazo.
• Fijar, especificar y desglosar las funciones de cada persona, estableciendo metas claras, directas y concisas a corto, medio y largo plazo. Todos los miembros del equipo deben saber qué se espera de ellos y las herramientas de trabajo de las que disponen para lograrlo.
• Implicación, seguimiento y reconocimiento del trabajo bien realizado ya sea pequeño o grande. Asimismo, durante el desarrollo de las labores, se debe apostar por la retroalimentación continua, estableciendo los puntos fuertes y de mejora bajo el paraguas de la escucha activa. Así se podrán generar nuevas ideas, enfoques y estrategias que conlleven la consecución de los objetivos.
• Promover el desarrollo personal y profesional de los miembros del equipo mediante la elaboración de planes formativos y de carrera transparentes y flexibles de corto, medio y largo plazo. Fomentar la promoción y el desarrollo interno. El asesoramiento ejecutivo y otras formas de autoconocimiento son posibilidades a considerar.

Con todo esto se busca aumentar la fidelidad, compromiso, lealtad y sentido de pertenencia, mejorando la comunicación interna, promoviendo un clima laboral adecuado, consolidado y saludable y enérgico. El objetivo final es disminuir la rotación de personal y el absentismo y, por ende, mejorar la calidad del trabajo, la productividad y la competitividad organizacional.

(*) Investigadora y Profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social y Recursos Humanos, Universidad Nebrija. Este artículo se publicó originalmente en: https://theconversation.com/panoramica-del-empleo-4-0-200954.

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