¿Cómo se comportó la fuerza laboral en 2022 y qué demanda para este año?

El último estudio sobre fuerza laboral de Adecco (The Global Workforce of the Future 2022) encontró varios hallazgos importantes sobre cómo se sienten los trabajadores en sus lugares de trabajo tras los cambios que supuso la pandemia en 2020 y 2021. Para el año que terminó, algunas tendencias se mantuvieron, como la “Gran Renuncia”, y otras nuevas surgieron, como la aparición del quitfluencer (quien promueve las renuncias de otros), el empeoramiento de la salud mental y la profundización de la desconexión entre trabajadores de escritorios y los que no lo son.     

El informe recoge cuáles son las nuevas actitudes de los trabajadores hacia el trabajo y ofrece soluciones efectivas para las empresas. En total, se entrevistaron a 30.000 trabajadores de todo el mundo y el rango de edad fue entre los 18 y 60 años, de un total de 25 países, respondiendo una encuesta en línea de 20 minutos. 

“Los resultados brindan información global sobre las actitudes de la fuerza laboral actual y ofrecen elementos de reflexión para ayudar a las organizaciones a preparar su talento para el futuro”, así lo afirmó Sebastián Lima, director nacional de Calidad y Servicio de Adecco Ecuador.

PRINCIPALES HALLAZGOS 

La satisfacción laboral aumentó más en los trabajadores de escritorio

Después de sufrir cambios drásticos provocados por la pandemia, las condiciones laborales en general se han estabilizado. En general, el 69% de los trabajadores dicen estar satisfechos con su trabajo (un aumento con respecto al 67% de 2021), y los trabajadores que no son de escritorio informan una satisfacción más baja que los trabajadores de escritorio. 

En particular, los trabajadores que no son de escritorio están significativamente menos satisfechos con su capacidad para mantener la salud mental y el bienestar que los trabajadores de escritorio (52% frente a 65%).

Surgimiento del quitfluencer

“Descubrimos que cuando los trabajadores ven que sus colegas renuncian, el 70% considera hacer lo mismo y el 50% realmente toma medidas. A esto lo llamamos el surgimiento del quitfluencer”, señala el estudio. Los países más expuestos al riesgo de este fenómeno son aquellos con el mayor número de trabajadores con más probabilidades de dimitir. Las razones que impulsan esta decisión son la insatisfacción en relación al salario, flexibilidad, crecimiento profesional y capacitación, salud mental y bienestar.

La ‘Gran Renuncia’ no ha terminado

Los trabajadores continúan creyendo que tienen poder sobre las empresas para elegir dónde trabajar. A nivel mundial, el 72% no está preocupado por perder su trabajo. Eso es un aumento significativo sobre la cifra de 2021 del 61%. 

El salario ocupa el sexto en la lista de prioridades de los trabajadores

El salario sigue siendo un factor importante para todos los trabajadores, principalmente porque lo consideran como una manera de lograr el éxito, esencialmente para llevar las cuentas, y fue un criterio clave para los trabajadores al considerar aceptar un nuevo trabajo. 

Sin embargo, solo el 25% de los que planean permanecer en sus trabajos citan el salario como la razón. En cambio, la estabilidad, el equilibrio entre el trabajo y la vida y la flexibilidad ayudan a retener a los trabajadores.

Por otro lado, seis de cada diez trabajadores temen que su salario no sea lo suficientemente alto para hacer frente a las tasas de inflación actuales, siendo los trabajadores millennial y Gen Z los más ansiosos. Y aquí realmente comienza a surgir la división entre los trabajadores de escritorio y los que no lo son. Un poco más de la mitad (51%) de los trabajadores que no son de escritorio dicen que están buscando un segundo trabajo para poder llegar a fin de mes. Además, el 35% admite haber trabajado en efectivo o por debajo de la mesa.

La flexibilidad laboral revela inequidades

La capacidad de trabajar desde una amplia variedad de lugares y dispositivos se ha integrado en el concepto mismo del trabajo de oficina, especialmente en los más jóvenes. Si bien esta tendencia apareció en los informes de 2020 y 2021, en este año se mantuvo. Sin embargo, esta demanda o beneficio laboral se ha posicionado como un lujo que no está al alcance de todos los trabajadores.

Solo tres de cada diez trabajadores que no son de escritorio comprometería su salario para aumentar la flexibilidad. “Esta es solo una ilustración de una división preocupante entre los trabajadores de escritorio y los que no lo son que realmente surgió en nuestro estudio de 2022. La inflación está haciendo que la retención de talento sea más desafiante para las empresas”, recalca el estudio de Adecco.

Desarrollo de la carrera no está en la mira de las empresas

Este año, la investigación revela que los trabajadores están perdiendo oportunidades de capacitación y charlas, así como oportunidades internas de crecimiento. De hecho, el desarrollo de la carrera tuvo el puntaje de satisfacción más bajo de todos los parámetros estudiados. 

El 34% de los trabajadores mencionan la falta de oportunidades para progresar como su razón principal para renunciar. Y esta es otra área en la que los gerentes están recibiendo más atención que otras; solo el 36% de los no gerentes dice que su empresa invierte en el desarrollo de sus habilidades, en comparación con el 64% de los gerentes, una diferencia enorme que ayuda a explicar por qué los no gerentes, incluidos los trabajadores que no son de escritorio, pueden sentir que se están quedando relegados.

La salud mental laboral empeoró

Una cuarta parte de todos los trabajadores encuestados sienten que su salud mental ha empeorado durante el último año. Las mujeres son las más preocupadas por su salud mental, aunque las preocupaciones también son altas para ambos sexos. Además, uno de cada dos trabajadores está preocupado por experimentar agotamiento en el futuro. Una alta proporción (36%) dice haber sufrido burnout en los últimos 12 meses, y uno de cada cuatro trabajadores ha dejado la fuerza laboral por este motivo. En este contexto, la flexibilidad y la autonomía en el horario del trabajador son dos claves importantes para enfrentar este fenómeno. 

PROPUESTAS PARA LAS ORGANIZACIONES

• Entender la definición del éxito y la satisfacción en el trabajo para sus colaboradores: las organizaciones a menudo correlacionan la satisfacción de los empleados directamente con los resultados comerciales, como la retención o la productividad, pero los trabajadores son más que números en una hoja de cálculo y deben tenerse en cuenta sus aspiraciones humanas para repensar las estrategias de talento y desarrollar capacidades como la resiliencia, motivación y productividad, en donde se evidencien equipos comprometidos. 
• Las empresas deben abordar las preocupaciones financieras, de aspiraciones y de bienestar juntas para ayudar a los empleados a comprender los tiempos inciertos, lo que resulta en mejores tasas de retención de talento.
• Brindar espacio, capacitación y procesos para conversaciones abiertas y honestas es una de las recomendaciones clave de retención para los empleadores que se ven tentados al abandono silencioso.
• Los empleadores no pueden confiar únicamente en aumentar los salarios para mantener a los trabajadores comprometidos. Se deben considerar otros factores valorados por los trabajadores como su bienestar, salud mental, flexibilidad, entre otros.
• Las organizaciones deben centrarse en nuevos enfoques para comprender la productividad de los trabajadores y asegurarse de que la remuneración refleje mejor las medidas de producción. El coaching y el apoyo a los líderes son claves para esto.
• Los empleadores no pueden dar por sentado que los trabajadores no renuncian. El 61% de los trabajadores en todo el mundo afirma que quiere permanecer en su empresa actual en los próximos 12 meses. Sin embargo, casi la mitad de esas personas (44%) lo harán con la condición de que se vuelvan a capacitar y vean una progresión dentro de su trabajo.
• A pesar de la amenaza de la escasez de talento, las organizaciones no deben centrarse en la atracción de nuevo talento, si no en la retención. 
• Crear una cultura de confianza y seguridad, alentar a los trabajadores para que puedan tomar sus vacaciones anuales completas y permitir la licencia por enfermedad o por problemas de salud mental son las tres medidas principales que las empresas deben implementar para apoyar el bienestar de los trabajadores.
• El uso de tecnología y big data para el bienestar de los empleados puede ayudar a las empresas a tener más visibilidad de los indicadores de advertencia de agotamiento y alertar a los gerentes para que inicien las conversaciones. 
• Los empleadores son vistos como los principales responsables de garantizar un mejor futuro laboral. Como tal, las organizaciones deben comenzar a invertir en las habilidades para el futuro, incluidas las necesarias para la economía verde. 

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